Ahora está llamado a involucrarse también con el core del negocio

A medida que la pandemia va pasando, muchos de los cambios considerados como temporales se convirtieron en la nueva normalidad. En este contexto, los CFO se vieron en la necesidad de ejercer una dirección diferente.

“Los directores de finanzas o CFO tienen que estar pendientes de las nuevas tendencias que se proyectan para este año, sin quitar la mira de los caminos viables para el crecimiento de la organización”, afirma el Senior Division Manager – Finance & Construction en Cornerstone, Paulo Stoll.

En este sentido, nos brinda mayor información sobre las grandes tendencias para los directores financieros durante este año.

 

1. Digitalización: en el 2022, los CFO deben promover una transformación digital mucho más ágil, invirtiendo en iniciativas que sienten las bases para un futuro autónomo como la hiperautomatización, la inteligencia artificial y el blockchain, reduciendo la necesidad de intervención humana.

Los datos son el corazón del sector financiero, en este ámbito, la herramienta Power BI permite un análisis descriptivo que, revisando datos históricos y cruce de información, alimenta los modelos predictivos, permitiendo, incluso, navegar por lo prescriptivo para tomar mejores decisiones de cara al futuro.

Otro aspecto que deben planificar los directores financieros son las inversiones hacia las monedas digitales. “A medida que las funciones de las personas se combinan con la tecnología, los líderes financieros deben incluir la capacitación digital, aprendizaje y tutoría como herramientas clave”, apunta Stoll.

2. Rol Comercial: el CFO no puede encargarse solo de su ámbito de finanzas, contabilidad, tesorería y tributario, ahora está llamado, más que nunca, a involucrarse también con el core del negocio, participando en comités comerciales, definiendo junto con ellos las mejores alternativas para el establecimiento de precios y descuentos que sean siempre rentables en función al volumen y tipo de cliente, retornos de las campañas de marketing, análisis de rentabilidad por líneas de negocio, permitiendo tener un enfoque preciso sobre dónde se pueden generar mayores ingresos y/o ahorros.

3. Walk the talk: “Las empresas buscan financieros que lideren con el ejemplo, que se remanguen la camisa cuando es necesario, con un estilo horizontal de comunicación para que todos tengan voz propia, que se tomen el tiempo para formar y empoderar a sus colaboradores, remando juntos hacia la misma meta”, señala Stoll.

Resalta, además, la importancia del involucramiento y compenetración del líder financiero con su equipo.

4. Control de Gestión: por la coyuntura compleja vivida en los dos últimos años, las empresas han sido más cautas con sus inversiones y nivel de apalancamiento, volcando su mayor atención en costos, gastos, impuestos.

En este ámbito, Stoll comenta que un CFO que durante su experiencia pre pandemia (porque todos lo hicieron durante la pandemia) haya tenido grandes logros de eficiencias en procesos y negociaciones que generaron ahorros importantes en tiempo y dinero para sus empresas, será sobresaliente, porque esto indica que tiene un mindset ya adaptado hacia la eficiencia y, si ya lo hicieron antes, lo pueden volver a hacer.

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Las organizaciones que deseen prosperar en el 2022 deberán responder a nuevas dinámicas. Conoce las tendencias que dominarán el futuro del trabajo.

Los últimos dos años han cambiado el panorama laboral de todos: colaboradores, líderes y organizaciones.

“Los colaboradores se están cuestionando el propósito de su trabajo, ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿Para qué sirve? ¿Cómo puedo hacerlo mejor?, los líderes están mirando más allá de las metas financieras para considerar las necesidades de su equipo, superando los desafíos del trabajo remoto para garantizar que todos se sientan conectados con el propósito y visión de la empresa. Las organizaciones que deseen sobrevivir y prosperar en el 2022 deberán responder a estas nuevas dinámicas”, menciona Daniella Puémape Outplacement Managing Consultant en Career Partners Perú.

A propósito de esto, la experta nos brinda mayor información sobre las siguientes tendencias que dominarán el futuro del trabajo:

1. Bienestar

Si el bienestar de los colaboradores en el trabajo era importante mucho antes del Covid-19, ahora debe ser un tema central en los planes de todas las organizaciones.

Después de la pandemia y nueva coyuntura, los colaboradores valoran el espacio de trabajo remoto y cómo este influye de forma positiva en el bienestar o balance entre la vida y el trabajo.

Los colaboradores desean que las empresas actúen de forma más humana y que se preocupen por su bienestar, ayudándolos a mantener la energía y motivación que necesitan para prosperar, aún en tiempos difíciles.

“Muchas organizaciones están implementando programas de desarrollo para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, así como para desarrollar resiliencia y adaptabilidad en los colaboradores”, menciona Daniella Puémape.

2. Personalización

Las organizaciones deberán personalizar las experiencias de los colaboradores para atraer, involucrar, fidelizar y acceder a los mejores talentos. Lo centros de trabajo deben tener presente esto.

“Al pasar a un enfoque más individualizado, las organizaciones podrán comprender las necesidades de sus equipos a un nivel más profundo y brindarles soluciones personalizadas”, afirmó la especialista.

3. Responsabilidad

Tener una cultura de responsabilidad no es nada nuevo, pero el significado de responsabilidad está cambiando en el trabajo.

Ahora se espera responsabilidad corporativa, en donde las organizaciones estén más dispuestas a celebrar sus logros y admitir públicamente sus errores; además, se habla de responsabilidad de los líderes, centrando su enfoque en el “nosotros” y dejando de lado el “yo”, y por parte de los colaboradores, brindándoles más oportunidades de tomar sus propias decisiones.

“El futuro tendrá nuevas oportunidades y desafíos, en donde, los líderes deberán aprender a prosperar en un periodo de disrupción que se desarrolla de manera desigual en las organizaciones”, finalizó Daniella Puémape.

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Algunos trabajadores estarían dispuestos a renunciar si los obligan a volver al sistema presencial. Preferirían tiempo en familia y evitar largos traslados.

Las empresas están planteando un retorno a la oficina de dos a tres días como máximo, asevera Sandra Cubas.

A medida que las restricciones por el coronavirus se han aligerado, también han surgido desacuerdos en cuanto al modo de vuelta al trabajo. Algunos trabajadores no quieren abandonar el hogar y no están dispuestos a perder las horas que ganaron bajo este formato.

Entre las razones que mencionan los colaboradores para no querer un retorno total a la oficina están el tiempo que perdían en traslado. “En especial en Lima, el tráfico en horas punta puede llegar a sumar fácilmente 2 horas o más”, afirma Eliana Espinoza, consultora y gerente de Coaching de LHH DBM Perú.

“Eso representa 20 horas a la semana, 80 horas al mes y estamos hablando de 1,000 horas al año. Eso es bastante tiempo, que puedes dedicarlo a trabajar más, hacer deporte, desarrollar algún skill, aprender un idioma o simplemente estar con tu familia”, sostiene César Antúnez de Mayolo, profesor de Pacífico Business School.

De hecho, los expertos señalan que otro de los motivos para permanecer en el hogar es el tiempo en familia. “El padre y la madre se han acostumbrado a estar mucho más cerca de los hijos”, dice Antúnez de Mayolo. “Ahora ya hay una rutina que permite, por ejemplo, el almuerzo en familia y pausas pequeñas que ayudan al cuidado de los hijos”, agrega Espinoza.

Incentivos y tiempo deseado

De acuerdo con Sandra Cubas, regional Managing Partner en Cornerstone Group, las empresas están planteando un retorno a la oficina de dos a tres días como máximo. “Es importante compartir con los equipos para desarrollar y generar una cultura organizacional. Adicionalmente, hay muchas habilidades o aprendizajes que se obtienen a través de la presencialidad”, argumenta.

Entre los incentivos que proponen las compañías a sus trabajadores para persuadirlos del retorno están los horarios flexibles, espacios donde se evidencie el cumplimiento de los protocolos de bioseguridad y horarios de trabajo más cortos (evitando picos de tráfico) o de medios días, según los expertos.

“Algunas empresas podrían optar por alquilar espacios de oficina más cerca de las casas de los trabajadores. Por ejemplo, si la oficina central está en San Isidro y tienes un bolsón de gente que vive en Lima Norte y otro en Lima Sur, la solución podría ser alquilar oficinas para que la gente esté más cerca a su casa”, apunta el profesor de Pacífico Business School.

EL RETORNO

Para Cubas, el retorno a la oficina debe ser gradual y en etapas. La empresa deberá presentar un plan de comunicación en el que se detallen las etapas que tendrá el regreso a lo presencial.

Además, se tendrá que definir quiénes regresarán durante las distintas fases. “Es importante también fijar los espacios y uso de oficinas o salas de reuniones”, añade Cubas.

Este retorno, asimismo, no puede ser una imposición, sino algo que se haga voluntariamente, según Espinoza.

“Estoy seguro de que en el Perú hay una cantidad considerable de trabajadores que están dispuestos a renunciar si los fuerzan a trabajar de forma presencial al 100%, como está pasando en otras partes del mundo. Hay un 30 o 35 por ciento de gente que dice que si la obligan al presencial, simplemente renunciarían, sin tener otro trabajo”, explica Antúnez.

LAS CLAVES

• Temor. Muchas personas, sobre todo población vulnerable, aún sienten miedo de contagiarse en las oficinas.
• Ahorro en dinero. Loncheras, comidas en restaurantes, celebraciones de cumpleaños u otros motivos suman gastos al colaborador.
• Nueva óptica. Trabajar para vivir y no vivir para trabajar solamente.

EL DATO

Según la BBC. Una encuesta en Estados Unidos mostró que el 44% de las personas que trabajaban desde casa querían continuar con ese esquema porque les beneficiaba; el 39% respondió que preferían volver a la oficina, y el 17% dijo querer seguir trabajando remotamente debido al coronavirus.

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CL Selection SAC., Lima, Perú, marzo del 2020.- “En los más de 30 años de experiencia como Headhunters, hemos apoyado a mujeres líderes, ejecutivas y profesionales en su etapa de reinserción, recolocación laboral y transición de carrera, muchas de ellas, aspiran a una línea de carrera o asumir, próximamente, una jefatura o gerencia, para ello, es fundamental crear hábitos profesionales que las impulsen a alcanzar sus objetivos.” Comenta Sandra Cubas, Directora General de CL Selection.

Una ejecutiva o profesional que aspira a ocupar puestos de jefatura debe considerar cuatro aspectos básicos para prepararse y postularse a puestos superiores o ascender.

Proactividad. Una potencial jefa, siempre se esforzará por brindar el máximo rendimiento a la empresa para la que trabaja. Además, proponer nuevas formas de trabajar o ideas que beneficien al equipo u organización, harán que la ejecutiva esté en la mira de sus superiores para futuras consideraciones.

Liderazgo situacional. La ejecutiva debe saber que antes de convertirse en jefa, ella debe ser líder. Demostrar que es una excelente líder democrática y transformadora la hará destacar en el equipo y, lo más importante, la ayudará a ganarse la confianza, el respeto y la admiración del equipo. En el futuro, el equipo le dará un voto de confianza y compromiso para asumir nuevas responsabilidades.

Capacitación y aprendizaje. La futura jefa debe prepararse académicamente de manera continua y disciplinada para explorar más a fondo su potencial. Actualmente, las grandes empresas buscan talentos con visiones innovadoras y disruptivas. Durante 2019 y 2020, uno de los conocimientos más valorados por las empresas son las Metodologías Ágiles, como Scrum, Lean StartUp y Design Thinking, metodologías enfocadas a mejorar la calidad, reducir tiempos y costos.

Automotivación. Una ejecutiva o profesional ansiosa por asumir nuevas responsabilidades debe desarrollar habilidades de automotivación, que ayudarán a concentrarse en sus objetivos profesionales de corto y largo plazo.

“Una jefa va a tener a su cargo a un equipo, grande o pequeño, con diversos estilos de trabajo, de distintas generaciones, con nuevos conocimientos, y deberá estar preparada emocional y académicamente para dirigirlos hacia el éxito colectivo.”

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CL SELECTION Head Hunters es una consultora en Recursos Humanos con sedes principales en Perú y México que nació en el 2009. CL SELECTION Head Hunters forma parte de MDS Group que representa a firmas internacionales como Cornerstone International Group, firma global de Headhunting, y Career Partners, firmar global en Outplacement y Consultoría en gestión humana.

CL Selection SAC., Lima, Perú, febrero del 2020.-  Con el paso del tiempo y el desarrollo de nuevas tecnologías, los requisitos de las organizaciones son cada vez más altos. Por ello, las compañías exigen que los puestos de confianza sean ocupados por profesionales con muchas habilidades y competencias que, a su vez, aseguren la sostenibilidad empresarial.

Sandra Cubas, Directora General de CL Selection, comenta que “Los ejecutivos que aspiran a cubrir mandos medios, deben contar con una suma de competencias o habilidades blandas y duras, conocidas como soft & hard skills, sin importar el área o industria a la que apunten.”

Las competencias más demandadas del 2020 para los puestos de jefaturas, según Sandra Cubas, son:

1. Liderazgo de generaciones. Un buen jefe debe ser capaz de comprender las necesidades de los diferentes colaboradores para motivarlos, contribuir con su desarrollo profesional y maximizar su desempeño.

2. Competencias Digitales. Los jefes modernos deben ir un paso por delante y adaptarse a las nuevas tecnologías y nuevas tendencias. El conocimiento en Metodologías Ágiles es un buen indicador.

3. Comunicación. Fomentar los intercambios de comunicación ética, de conocimientos y culturales, crea un buen ambiente de trabajo y enfoca al equipo hacia los mismos objetivos.

4. Coaching. Esta capacidad le permite al jefe liderar el equipo, capacitarlo, retener al mejor talento y crear colaboradores de alto desempeño.

5. Resolución de conflictos. El jefe debe poner en práctica su intuición, conocimientos y experiencia para resolver las diferencias entre los equipos o departamentos de la empresa con el fin de orientarlos hacia un mismo objetivo colectivo.

6. Positivismo. El jefe debe ser capaz de responder activamente a los nuevos desafíos y transmitirlos a su equipo.

7. Coworking. El jefe inculca una disciplina de trabajo colaborativo, no solo para delegar tareas, sino también para participar activamente y tener un impacto positivo en la productividad del equipo.

8. Confianza. El jefe debe establecer un vínculo con los colaboradores mediante la confianza mutua.

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